Un WELCOME BONUS peut il être remboursé en cas de départ de son salarié bénéficiaire ?

C’est à cette intéressante question qu’a répondue la Cour de cassation dans son récent arrêt du 11 mai 2023 n°23-25.136

Dans un contexte de marché du travail très tendu, les entreprises ont très souvent recours à la fameuse « prime d’arrivée » pour attirer les talents.

Cette prime dénommée aussi « welcome bonus » ou « golden hello » se retrouve dans les contrats de travail des salariés cadres, qui ont accepté de démissionner de leur précédent emploi, dès lors qu’une compensation financière leur est assurée, dès leur arrivée chez le nouvel employeur.

L’affaire soumise à la Cour de cassation concernait un opérateur de marchés financiers qui avait accepté de démissionner, dès lors qu’une somme brute de 150 000 € lui était versée dans les 30 jours de son arrivée ; en contrepartie, le nouvel employeur entendait s’assurer de la fidélité de son nouvel embauché, en prévoyant un remboursement prorata temporis de la prime d’arrivée, dès lors que son cadre le quittait avant 3 années de collaboration.

Son cadre part après 14 mois et l’entreprise lui réclame le remboursement prévu dans le contrat de travail qui a été signé ; face à son refus, l’entreprise saisit le conseil des prud’hommes, puis la cour d’appel de Paris, qui estiment que la clause litigieuse est illicite, car portant atteinte à la liberté du travail.

L’entreprise est donc déboutée de sa demande de remboursement pourtant prévu contractuellement.

La Cour de cassation, saisie sur recours de l’employeur, va néanmoins lui donner raison.

Au visa des articles L.1121-1 et L.1221-1 du code du travail, et 1134 du Code civil, la Cour de cassation estime que la clause du contrat de travail n’est pas illicite, dès lors que les parties ont convenu de subordonner l’acquisition d’une prime de bienvenue, à une condition de présence pendant une certaine durée après son versement ; la chambre sociale de la Cour de cassation valide dans ce contexte la clause de « welcome bonus » soumise à son appréciation.

La portée de cet arrêt est très importante pour les entreprises : non seulement elle valide la pratique des welcome bonus, mais elle conforte également la liberté contractuelle des parties au contrat de travail sur cette question, sous réserve que la clause négociée ne porte pas atteinte à la liberté du travail.

Notre préconisation pratique : une rédaction impeccable et sans ambiguïté des clauses de « welcome bonus » et un contrat de travail paraphé, signé et accepté avec la mention « lu et approuvé, bon pour accord ».