FOCUS RENTRÉE SUR LES HEURES SUPPLÉMENTAIRES

La nouvelle donne à intégrer pour les entreprises, dès Septembre 2020 !

Le temps de travail demeure encore un « casse-tête » pour les entreprises : temps de trajet, réunions, salons, déplacements …

Quel chef d’entreprise n’a pas été confronté à une problématique paye lorsqu’il s’agissait de qualifier et payer le temps de travail ?

La question du temps de travail devient très souvent un enjeu majeur lors de la rupture du contrat.

Lors d’une saisine prud’homale, le temps de travail est très souvent discuté aux côtés de la rupture avec des demandes de rappels d’heures supplémentaires pouvant être formulées sur 3 années.

A cette demande peut s’ajouter l’indemnité de 6 mois de salaire prévue par l’article L.8223-1 du Code du travail pour travail dissimulé, dès lors que l’intention de l’employeur de minorer les heures figurant sur le bulletin de salaire est caractérisée.

Autant dire que la question des heures supplémentaires en justice devient désormais un risque financier majeur dans un contexte où le barème dit Macron du 22 septembre 2017 a considérablement amoindri les indemnisations au titre du licenciement.

La presse se fait régulièrement l’écho des condamnations astronomiques au titre des heures supplémentaires (ex. en 2019 avec la condamnation d’une entreprise à payer 1,2 millions d’euros à une cadre pour forfait jours illégal).

En parallèle, l’inspection du travail se saisit de la problématique du temps de travail et n’hésite pas à relever des procès-verbaux pour violation des dispositions du code du travail avec des peines d’amende importantes.

En matière de preuve des heures supplémentaires, les tribunaux se sont toujours référés à l’article L.3171-4 du Code du travail qui enjoint à l’employeur de « justifier » des horaires effectivement réalisés par le salarié, dès lors que ce dernier fournit, au préalable, au juge « des éléments de nature à étayer sa demande » (Soc. 25 février 2004 N°01-45.441).

En pratique, la jurisprudence exigeait du salarié qu’il rapporte la preuve d’éléments sérieux et concordants pour voir aboutir sa demande, la doctrine évoquant une pratique faisant reposer la preuve exclusivement sur le salarié.

Cette Jurisprudence, vieille de 14 ans, a été remise en cause cette année par la Cour de Cassation (Soc. 18 mars 2020, N°18-10.919) avec une portée pratique qui oblige toutes les entreprises à revoir leurs pratiques.

L’arrêt de la Cour de Cassation du 18 mars 2020 casse un arrêt de Cour d’appel qui avait rejeté la demande d’heures supplémentaires d’un salarié qui s’était contenté de produire différents décomptes invraisemblables et contradictoires, ce que l’employeur avait, à juste titre, relevé, sans toutefois justifier des horaires réellement effectués, l’entreprise ne disposant plus d’un système de décompte du temps de travail.

La Haute Juridiction justifie son nouveau positionnement en indiquant vouloir « abandonner la notion d’étaiement, pouvant être source de confusion avec celle de preuve, en y substituant l’expression de présentation par le salarié d’éléments à l’appui de sa demande ».

Cet arrêt est, depuis, commenté comme ouvrant désormais la voie d’une preuve des heures supplémentaires « facilitée pour le salarié » qui peut désormais se contenter de produire un simple tableau des heures de travail qu’il dit avoir accomplies, cette  seule production pouvant donner lieu à condamnation dès lors que l’entreprise est dans l’incapacité de justifier des horaires effectués par le salarié.

Plusieurs syndicats, dont le MEDEF, sont montés (en vain) au créneau suite à cet arrêt, y voyant pour l’entreprise une bombe à retardement financière.

En pratique, toute entreprise doit donc s’assurer dans le cadre d’un audit :

• Qu’elle dispose d’une pratique paye conforme aux obligations légales et conventionnelles (Quid du temps de trajet et de déplacement ? Quid des heures supplémentaires ?) ;

• Qu’elle respecte pour chaque catégorie de salariés les obligations légales en matière d’enregistrement des horaires de travail (salariés horaires / salariés aux forfaits) ;

• Qu’elle applique à la lettre les dispositions spécifiques pour les catégories particulières (forfaits jours / cadres dirigeants).

Notre cabinet se tient bien évidemment à votre entière disposition pour vous accompagner dans cette démarche.